تساهم مراجعة الأداء الوظيفي الفردي والتي غالبًا ما تتم بشكل مباشر مع مديرك في توجهات جديدة لـ مسارك الوظيفي، قد تكون تلك التوجهات إيجابية (التفكير في إسناد مهام أكثر لك أو الحصول على ترقية أسرع) أو ربما توجهات سلبية (تتمثل في التفكير الجاد في سحب بعض التكاليف وغيرها)، وهو ما يجعل مراجعة الأداء أيً ما كان تأثيرها مهمة في مستقبلك المهني.

وكـ أي إجتماع مع مدرائك أو رؤسائك في العمل؛ فإن مراجعة الأداء قد تتسم بوضع عام متوتر في كثير من الأحيان، مما يجعلك غير قادر على التركيز بشكل جيد فيما تقول، أو بالأحرى دعنا نقول أنك ستتخلى عن حذرك في الإجابات مما قد يقلب الطاولة عليك. في هذا المقال سنتناول 11 خطئًا يجب عليك تجنبهم حتى لا تُفسد مراجعة الأداء الوظيفي الخاصة بك.

طالع مقال: مقابلة العمل - كيف ترفع ثقتك في الدقائق الحاسمة... 8 طرق فعالة

أولاً: لا تلقي اللوم على أحد
من الطبيعي أن تدافع عن موقفك عندما تختلف وجهات النظر في أي نقاش خصوصًا وإن تم توجيه اللوم لك على خطأ لم تفعله، ويكون هذا أكثر حساسية إذا كان توجيه اللوم هذا ضمن مراجعة الأداء الوظيفي الخاص بك، حيث أن طريقة الدفاع عن موقفك آنذاك يجب أن تكون حذرة بعدم الزج بشخص آخر على أنه المسؤول عن هذا الخطأ.

أحد أبرز وسائل الدفاع خلال المناقشة، والتي قد تكون في كثير من الأحيان حقيقية، هي التأكيد على أن "الخطأ لم يكن خطئي" أو "كان خطأ هذا الشخص" وهو أسلوب يسبب فوضى كبيرة في جلسة مراجعة الأداء الوظيفي حيث سيفتح باب جانبي للنقاش حول بعض الأمور التي ستؤثر على قدرتك ومديرك في مناقشة القضايا الأهم في مراجعة الأداء الوظيفي وهو ما قد يسحب منك بعض المميزات مثل إبراز احقيتك بالحصول على علاوة وغيرها من الأمور.

في مثل هذه المواقف، من الأفضل أن تؤكد على تقديرك للتعليقات حول شيئًا ما، مشيرًا إلى رغبتك في تحديد موعد آخر لمناقشة الأمر

ثانيًا: لا توافق بـ "نعم" بل حلل الموقف
في معظم الأحيان يتم استخدام كلمات مثل "نعم" و "صحيح" أثناء مراجعة الأداء الوظيفي كـ نوع من أنواع عدم رفض التعليقات التي يتم توجيهها لك من مديرك أو ربما موافقتها فعلاً على مضمونها، لكنها ليس أفضل طريقة ممكنة لتُدير الحوار مع مديرك في مراجعة الأداء الوظيفي.

بدلاً من قول نعم أو صحيح أو ما شابه معنى تلك الكلمات، يمكن أن تومئ برأسك كل بضع دقائق وأظهر اهتمامًا وتفهمًا لما يقوله مديرك دون مقاطعته بأي كلمة من ثم ابدء في إظهار أسباب موافقتك، وأدعم تلك الموافقة بشرح موجز عن فوائد ما قاله المدير.

هذه الطريقة أفضل وأكثر جدوى، حيث يؤكد سكوت ستينزلر، الشريك المؤسس لشركة التوظيف أطلس سيرش، أن الأشخاص في مراكز القيادة داخل العمل لا يُحبون كلمة "نعم" فقط، بل أنهم يقدرون أسباب الموافقة على كلامهم، حيث سيكون لديهم إنطباعًا جيدًا ايضًا عن مستوى تفكيرك.

ثالثًا: ركز على استخدام طريقة اتصال صحيحة
استخدام طريقة اتصال صحيحة في مراجعة الأداء الوظيفي تتمركز في عدم استخدام كلمة "أنت" بهدف التذكرة أو حتى تحويل دفة الحديث لإستخدام عبارات اللوم للمدير مثل "انت لم تحدد هذا مسبقًا".
وفقًا للمدير المؤسس في منصة The Engaging Educator، جين براون، من الأفضل أن تركز على استخدام "أنا" بدلاً من "أنت" لمناقشة أي شيء أثناء مراجعة الأداء الوظيفي الخاصة بك.

رابعًا: لا تستخدم "لكن"
بشكلاً ما يمكن أن يكون استخدام كلمة "لكن" مؤثرًا بالسلب على مراجعة الأداء الوظيفي الخاصة بك، خاصةً وإن كنت تقولها بطريقة تخلق حجة، مثل أن تبرهن على فرضية عدم صحة شيئًا ما قاله المدير بعبارة "أنت قلت كذا لكن أنا أعتقد كذا" وهو ما سيؤدي إلى حالة مواجهة بينك وبين مديرك وبالطبع هذا آخر ما يمكن أن تتمناه أثناء مراجعة الأداء الوظيفي.

قد تستطيع قول "لكن" بصورة أكثر لطفًا وتحمل معاني عدائيه أقل من خلال عبارات مثل "كنت أفكر في كذا"، وطرح اسئلة حول إمكانية مناقشة شيئًا ما أكثر، وهو ما سيفتح نقاشًا بدلاً من خلق مواجهة.

خامسًا: لا تقلل من قدر مجهودك
لا يتقبل الجميع الثناء، وهذه طبيعة في البشر، حيث يجدون صعوبة في تقبل المديح، وفي العمل يمكن أن يتحول ذلك إلى قول عبارة مثل "كان الأمر جهدًا جماعيًا" وهو شيء يفسد المعنى الرئيسي في مراجعة الأداء الوظيفي الخاصة بك.

الهدف من مراجعة الأداء هو مناقشة بعض الأشياء والتي من خلالها ستظهر القيمة التي تقدمها أنت لشركتك، وهو ما يجعلك مضطرًا (عندما تحقق إنجازًا شخصيًا) أن تقول هذا دون خجل، وأن تتقبله ايضًا إذا كان قادمًا من خلال مديرك.

وبطبيعة الحال، يجب أن تحافظ على مستوى من التواضع خلال حديثك عن الإنجازات الشخصية، لا تنكر دور الفريق مع عدم تضخيمه.

سادسًا: لا تستخدم نوعية عبارات مثل "هذا ليس عدلاً"
أيً ما كان التركيب الخاص بالجملة التي تعطي معنى "عدم العدل" فـ لا تقولها؛ هذا اختصارًا مهمًا لما نرغب في قوله. لكن لماذا لا تقل هذا؟

لنكن أكثر دقة، سنعود لحديث أحد الشخصيات المؤثرة في عالم التوظيف، جين براون، الذي قال أن فكرة "العدل" في مكان العمل هي فكرة يُنظر لها على أنها ذاتية وعاطفية إلى حد ما، لذلك حافظ على استخدام الحقائق بدلاً من الاستجابات العاطفية.

سابعًا: لا تسأل على إمكانية الحصول على علاة
مراجعة الأداء هي الفرصة الأمثل لتقديم طلب للحصول على زيادة في الراتب (علاوة)، هذا شيء لا يمكن أن نخفيه، لكن في الواقع طلب ذلك بشكل واضح هو سبب منطقي لرفضه.

بدلاً من طلب زيادة في الراتب (علاوة) في مراجعة الأداء، يجب أن تستغل ذلك في أن تثبت أنك جدير بالحصول على تلك العلاوة، من خلال الذهاب إلى مراجعة الأداء بفهم واضح لما قدمته للشركة والإنجازات التي قمت بها وتقديم كل ذلك بشكل مرتب وصريح، بعدها سيكون لديك سبب منطقي للحديث عن رغبتك في الحصول على زيادة في الراتب.

ثامنًا: هذا ليس جزءً من وظيفتي
لنواصل صراحتنا، واحدة من أكثر العبارات المزعجة خاصةً في أثناء مراجعة الأداء الوظيفي، هي التملص من أدوار أو رفضها لأنها "ليست جزءً من وظيفتك".

وفي الواقع ايضًا، لا يمكننا توقع رد فعل سلبي مباشر لهذه العبارة، فإن لم يكن هذا جزءً من عملك فأنت غير مطالب به، لكن إذا كان هدفك هو أن تبدوا كـ موظف لديه أداء عالِ، فلابد أن تقدم المساعدة من وقت لآخر.

وعلى الجانب الاخر، فإن الأثر السلبي غير المباشر لعبارة مثل هذه يكمن في شعور لدى مدير برغبتك في التهرب من العمل، بدلاً من التعاون وإن لم يكن هذا في صميم عملك.

تاسعًا: لا تسأل عن موقف شخص آخر
ربما كان ضروريًا أن تتحدث عن موقف شخص آخر (زميل في العمل) في بعض الأحيان مع مديرك، خاصةً وإن كن ترى أن هناك ما يجب أن تتحدثو عنه حقًا، لكن مراجعة الأداء ليست هي أفضل وقت يمكن لك الحديث فيه عن مثل هذه الأمور.

هذا النوع من الحديث عن الأشخاص الآخرين في مراجعة الأداء الوظيفي الخاصة بك يعني باختصار أنك ستغطي مشكلة ما بسرد قصة شخص آخر، لذلك فكن على يقين أن كل مُشكلاتك قد تم علاجها قبل الذهاب إلى مراجعة الأداء.

عاشرًا: لا تقاطع ملاحظات مديرك بـ "أنا أعلم"
تمامًا كما تحدثنا في النقطة الثانية، فإن استقبال ملاحظات مديرك أمر مهم للغاية، وأحد أكثر العبارات التي لا تلقى ترحيبًا هي "أعلم"، حيث يُنظر لها على أنها عبارة صد لملاحظات مديرك.

وبالإضافة إلى كونها تسبب شعورًا لمديرك بأن ما يقوله ليس بجديد أو له أهمية، فقد تُظهرك ايضًا وكأنك شخص يعرف كل شيء، وبطبيعة الحال هو مظهر غير جيد، وبالإضافة إلى هذا وذاك فإذا كانت تعليمات مديرك حول مشكلة وكان ردك "أعلم" فسوف يُظهرك هذا بوضوح وكأنك شخص لا يُبالي بالعثور على حل لها.

أخيرًا: لا تقل أنا لست جيدًا في هذا الأمر
لماذا تحضر مراجعة الأداء؟ ولماذا يُهدر المدراء وقتهم فيها؟ بإختصار لأنها تهدف إلى تعزيز النمو، وعبارة "أنا لست جيدًا في هذا الأمر" تعني بإختصار أنك رافض رغبةً في التطور. لذلك فعليك الخروج من منطقة الراحة comfort zone الخاصة بك وحاول إجادة الأشياء التي لا تُجيدها.

تابع المزيد من المقالات على مدونة جوبذاتي

• نصائح مهنية